» ГЛАВНАЯ > К содержанию номера
» Все публикации автора
Журнал научных публикаций
«Наука через призму времени»
Декабрь, 2018 / Международный научный журнал
«Наука через призму времени» №12 (21) 2018
Автор: Тропина Екатерина Александровна , Магистр
Рубрика: Педагогические науки
Название статьи: Система корпоративного обучения персонала в организации
Дата публикации: 12.12.2018
УДК 005.95/.96
СИСТЕМА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
Тропина Екатерина Александровна
студентка 3 курса магистратуры УПк – 35169
Научный
руководитель: Гуськова Ирина
Владимировна
профессор, доктор экономических наук
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского» Институт экономики и предпринимательства, г. Нижний Новгород
Аннотация. Выявление потребности в обучении — процесс структурированного сравнения имеющихся компетенций, знаний и навыков сотрудников. Корпоративное обучение стало особой формой организации профессиональной подготовки сотрудников компании, в интересах получения ими новых навыков и умений для повышения эффективности работы как персонально каждого, так и организации в целом.
Ключевые слова: обучение, система обучения, персонал, компетенции, индивидуальный план развития.
Создание системы обучения персонала стало необходимостью. Причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях часто либо не существует, либо находится в стадии зарождения.
Нехватка компетентного персонала на рынке труда все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста.
Задача совсем не простая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:
- сделать обучение персонала постоянным и систематическим;
- заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;
- научить персонал эффективно управлять собой и планировать время;
- перейти от ежегодного или полугодового анализа работы к моментальной оценке действий;
- ежедневно хвалить за результаты.
Стратегия корпоративного обучения должна дать ответ на следующие вопросы: каков актуальный уровень профессиональной компетентности персонала; каковы его потребности в обучении; в каком направлении должен развиваться персонал в соответствии с общей стратегией развития организации; какими должны быть цели и содержание корпоративного обучения, чтобы обеспечить выполнение новых задач организации в будущем.
Обучение персонала для современной организации является одним из инструментов повышения эффективности работы и конкурентоспособности.
Для успешного функционирования работы организации важно то, чтобы персонал был заинтересован в ее успехе, а также вовлеченности в работу. Если же результата не будет, то организация будет нести финансовые затраты, а также может потерять свою конкурентоспособность из-за неэффективной работы сотрудников.
Проблемы в организации появились из-за того, что сотрудники частично заинтересованы в успехе организации, также нет четкой системы адаптации персонала, нет ответственности, контроля и обратной связи за проведение необходимых процедур со стороны менеджеров, а после проведения адаптации не проводились определенные меры по устранению недочетов и ошибок.
Таким образом, для преодоления существующих проблем необходимо усовершенствовать систему адаптации персонала в организации.
Для того, чтобы рассчитать сколько необходимо компании сотрудников, нужно выделить два основных условия:
- качество кандидата (компании нужны только те, кто соответствует требованиям компетенций);
- действовать обстоятельно (необходимо уделять выбору правильных кандидатов достаточное время, чтобы в команду попали самые лучшие).
Количество персонала в организации зависит от нескольких факторов, которые включают в себя:
- Менеджер несет ответственность за свою команду, за количество и качество сотрудников.
- Подбор нового сотрудника осуществляется в следующих случаях:
- Замена увольняющегося сотрудника;
- Увеличение штата сотрудников, подготовка к распродаже/ сезону высоких продаж;
- Замена сотрудника на период длительного отпуска (декрет);
- Замена сотрудника, не отвечающего требованиям компании.
Этапы разработки Индивидуального Плана Развития (ИПР).
- Проанализировать области для развития и выбрать 2-3 приоритетных компетенций на период развития в течение 1 года.
- Ознакомиться с индикаторами и методами по развитию для каждой из выбранных компетенций.
- Выбрать наиболее подходящий развивающий прием и мероприятие.
- Составить свой ИПР для отдельного сотрудника.
- Обсудить и утвердить ИПР с руководством.
- Регулярно запрашивать обратную связь от вышестоящего руководства и руководства внутри магазина.
- Через полгода и 1 год встретиться с HR – менеджером и менеджером магазина. Обсудить итоги по каждому сотруднику и определить следующие компетенции по развитию.
Рассматривая план индивидуального обучения и развития сотрудника, при подборе менеджер и HR- менеджер используют два пути, а именно:
- подбор кандидата с опытом работы, умением работать в команде, гибкость, инициативность и ориентированность на результат;
- трудоустройство специалиста, знания и навыки которого полностью или частично соответствуют требованиям к должности и принятым стандартам компании.
Кандидат на рассматриваемую должность должен
соответствовать критериям компетенции:
- Личный имидж.
- Ответственность.
- Внимательное отношение к покупателям.
- Умение работать в команде.
- Динамичность и ловкость.
- Мотивация.
- Коммуникабельность.
Существует множество методов, каждый из которых по-своему позволяет развивать качества и навыки.
Основные методы:
- развитие на рабочем месте;
- развивающие проекты;
- обратная связь и обучение на опыте других;
- самообучение;
- тренинги.
Таким образом, компания обучает и вкладывает в своего сотрудника, мотивирует на его достижения и самостоятельно повышает свой уровень знаний.
Рис.1. Построение системы обучения
Выводы:
- Гибкая и рентабельная система обучения.
- Система обучения должна быть всегда.
- Основой для создания системы могут выступать управленческий цикл, уровневая модель обучения, опыт других брендов.
- Для создания системы обучения необходимо сделать следующие шаги:
- определить потребности компании в обучении;
- создать модель компетенций на обучаемые должности;
- сформировать цели обучения и определить измеримый результат на каждую задачу;
- оценить текущих уровень обучаемых;
- скорректировать план;
- выбрать методы обучения;
- спланировать сроки и режимы обучения;
- выбрать ответственных за организацию и проведение обучения;
- определить необходимые ресурсы;
- организовать проведение мероприятий;
- оценить удовлетворенность мероприятий у сотрудников (опросник);
- оценить объективный результат обучения;
- оценить достижение цели обучения;
- провести закрепляющее мероприятие.
Необходимо, чтобы разработанная стратегия удовлетворяла потребности всех заинтересованных сторон: организация получает большие шансы на успешную реализацию своих стратегических целей, сотрудники могут развиваться в соответствии со своими учебными планами, партнерам и потребителям доступна вся необходимая информация о продуктах и услугах компании, а специалисты по обучение получают в свои руки разумное руководство к действию.
Таким образом, корпоративная система обучения - это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Корпоративное обучение должно соответствовать утвержденной стратегии развития организации, только тогда оно может стать наиболее эффективным как для сотрудника, так и для организации в целом.
Список литературы:
- Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
- Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
- Котлер Ф. Стратегический менеджмент по Котлеру: Лучшие приемы и методы. / Ф. Котлер. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 132 c.
- Краснова Н. В. Развитие персонала компании.[ Текст] М: Московская Финансово-Промышленная Академия, 20144
- Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В.И. Шкатулла. - 3-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА, 2013. - 992 с.
- Электронный ресурс: http://www.ev-trener.ru/articles/upravlenie-personalom/postroenie-sistem-obuchenia
- Электронный ресурс: http://hr-portal.ru
- Marsden P. Margaret Caffrey .Jim McCaffery . (2013)Human Resources Management Assessment Approach. [Электронный ресурс]. From URL: http://www.capacityplus.org/files/resources/hrm-assessment-approach.pdf.
Комментарии: