» ГЛАВНАЯ > К содержанию номера
 » Все публикации автора

Журнал научных публикаций
«Наука через призму времени»

Октябрь, 2017 / Международный научный журнал
«Наука через призму времени» №7 2017

Автор: Галимова Илия Илдусовна, магистр
Рубрика: Экономические науки
Название статьи: Стимулирование трудовой деятельности

Статья просмотрена: 229 раз

УДК 338

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Галимова Илия Илдусовна

магистр

КФУ (Институт управления экономики и финансов), г.Казань

Нугманова Лиана Марселевна

магистр

КФУ (Институт управления экономики и финансов), г.Казань

 

Аннотация. В данной статье рассмотрена проблема организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Выделены различия между мотивацией и стимулированием сотрудников, показаны случаи, при которых принятие мер по повышению заинтересованности персонала в результатах трудовой деятельности неэффективно. На примере должности «менеджер по продажам» представлена базовая система мотивации и стимулирования труда. Сформированы этапы и принципы организации эффективной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование персонала, система мотивации и стимулирования

 

На сегодняшний день вопросы стимулирования труда и мотивации персонала в условиях рыночной экономики являются очень актуальными, притом, что нет единого мнения  об эффективности различных инструментов мотивации и стимулирования сотрудников. Благодаря правильной мотивации и стимулированию трудового процесса, можно достичь повышения производительности труда, решить злободневные проблемы развития трудового потенциала предприятия и его сотрудников. Улучшению системы управления, достижению поставленных целей за весьма короткий промежуток времени способствует применение специальных методик.

Мотивация это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей. [4, с. 50]

Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда [4, с.120]

Система стимулов и мотивов должна опираться на нормативный уровень трудовой деятельности оно является определенной базой.  Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей.

Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.
Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.

Скрыть объявление

К поощрительным методам стимулирования можно отнести:

- бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,

- льготное питание,

- оплачиваемый отпуск,

- премия за отсутствие прогулов,

- дополнительные выходные дни,

К наказывающим методам стимулирования можно отнести:

- лишение бонусов и премий,

- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.

Заработная плата является одним из самых действенных стимулов. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Многие организации используют смешанную систему оплаты труда, это может быть фиксированная заработная плата плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.
Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения [1, с. 55]

Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала целесообразно проводить, основываясь на методах анализа и сравнения, индукции и дедукции, а также используя метод наблюдения. Экономической наукой определено большое количество способов, с помощью которых руководитель может стимулировать мотивацию персонала для осуществления необходимой деятельности.

Для стимулирования трудовой деятельности персонала не нужно проводить глубокое изучение внутренних мотивов, желаний и стремлений работников. Процесс стимулирования является внешним воздействием на сотрудника в целях достижения успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом.

В числе самых популярных инструментов стимулирования можно назвать премию (надбавку, доплату) за достижение определенного результата работы: например, работник договорился о максимальной скидке, предоставляемой фирмой контрагента только узкому кругу клиентов. Имеются случаи, когда более целесообразны стимулы нематериального характера, такие как публикация достижений работника в периодическом издании организации, на официальном сайте в сети Интернет, устное поощрение перед его коллегами, размещение фото на стенде «лучший работник месяца», вручение почетного диплома, награды, звания и т.д.

В наиболее общем виде схему элементов системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала можно представить в виде элементов материального и нематериального стимулирования, а также системы предоставления социальных гарантий. К элементами материального стимулирования относят: постоянную часть фонда оплаты труда, переменную часть фонда оплаты труда, нерегулярные выплаты, натуральные выплаты, социальные гарантии. Составными частями нематериального стимулирования являются: управление карьерой и квалификацией, делегирование полномочий, организация труда, социальные гарантии.

Требует внимания тот факт, что стимулы не всегда эффективны. Самая главная причина неэффективности стимулов – их несоответствие внутренней и внешней мотивации сотрудника. Стимулирование в данных случаях действует либо незначительно, либо совсем не работает. Например, работник более заинтересован в получении денежного вознаграждения, нежели в публикации информации о нем на сайте организации [4].

Отрицательно сказывается на системе мотивации и стимулирования труда персонала и отсутствие системности. Нередко сотрудникам просто непонятно, какова оценка различных достижений и дополнительных усилий работников и как рассчитывается размер премии. Например, сотруднику может быть неясно, почему притом, что он трудился больше, его премия равна вознаграждению того, кто работал меньше. Поэтому важно знакомить сотрудника с  системой мотивации и стимулирования наглядно, под роспись. Весьма эффективным является способ, когда дополнительные вознаграждения и поощрения прописываются в приложениях к трудовому договору.

Во многих организациях у каждой должности имеется своя система стимулирования и мотивации, установленная и утвержденная локальными нормативными актами. Работника знакомят с ней еще при трудоустройстве. Далее руководитель, изучив индивидуальные особенности сотрудника, его положительные стороны и недостатки, применяет уже дополнительные инструменты мотивации и стимулирования, которые может также закрепить внутренними нормативными актами, либо оставить на условиях устной договоренности, в зависимости от потребностей и требований сотрудника и организации.

Прежде всего, необходимо определиться с задачей руководителя при организации системы мотивации и стимулирования. Руководитель должен знать внешние и внутренние факторы, стимулирующие сотрудников к эффективной трудовой деятельности и выбрать для каждого из них основной фактор мотивации (денежное вознаграждение, признание, повышение в должности, похвала, общение и т.д.).  Важно, чтобы у сотрудника была заинтересованность в максимальном решении задачи.

Однако прежде, чем перейти к частному, нужно внимательно рассмотреть общее. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности должно создаваться на базе здоровых трудовых отношений. В связи с этим руководству необходимо в первую очередь наладить рабочую атмосферу внутри трудового коллектива, а затем уже принимать меры по улучшению производительности труда работников. Руководитель должен чувствовать подобные ситуации и использовать в том числе мотивацию, эффект от которой более долгосрочный. Стимулирование трудовой деятельности, как правило, имеет менее ощутимый эффект, и у сотрудников по истечении времени возникает привыкание к дополнительному денежному поощрению, а желание прилагать дополнительные усилия исчезает.

Благодаря предложенным вариантам развития системы мотивации и стимулирования работников можно актуализировать потребность сотрудников в продвижении, в получении информации о подходящих возможностях профессионального развития, а также согласовать потребности и стремления работника с целями и задачами организации.

 



Список литературы:

  1. Клейнер Г.Б. Наноэкономика // Вопросы экономики. 2004. № 12. С. 70-93.
  2. Климова В.А. Совершенствование мотивационного механизма организации // Человек и труд. 2009. № 1. С. 1-2..
  3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.
  4. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс]: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 378


Комментарии:

Фамилия Имя Отчество:
Комментарий: