» ГЛАВНАЯ > К содержанию номера
 » Все публикации автора

Журнал научных публикаций
«Наука через призму времени»

Ноябрь, 2017 / Международный научный журнал
«Наука через призму времени» №8 2017

Автор: Миллер Авелина Игоревна, Магистрант
Рубрика: Экономические науки
Название статьи: Проблемы управления карьерой сотрудников

Статья просмотрена: 389 раз

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ

Миллер Авелина Игоревна

Новосибирский государственный университет экономики и управления

г. Новосибирск

 

Аннотация. В статье представлено изучение сущности понятия карьера, содержание управления карьерой сотрудников, а также проблемы системы управления карьерой, на основании анкетирования сотрудников ООО «Паритет».

Ключевые слова: карьера, управление карьерой, деловая карьера.

 

Одной из наиболее актуальных проблем для организаций, в которых персонал являет основу деятельности и стоит на первом месте, сегодня является управление человеческим фактором. Главным ресурсом не только в организации, но и в обществе в целом, являются работники. Одним же из основных методов повышения трудового и профессионального потенциала персонала в условиях сложившейся жесткой конкуренции на рынке труда, является карьерное продвижение.

Удовлетворение от своей деятельности и ожидаемые пути самовыражения, о том, каким работник видит свое профессиональное будущее – так в узком смысле под карьерой понимаются личные суждения работника, т.е. это продвижение по выбранному им пути деятельности. Например, повышение зарплаты, статуса, получение новых полномочий. А в широком понимании, карьера – это достижение иных поставленных целей, улучшение занимаемого положения в обществе, а не только вид деятельности человека и его продвижение по служебной лестнице, как отмечают А.К. Шамина и И.И. Какадий [1, с. 133-140]

Важно понимать, что карьера в любой компании не складывается исключительно лишь из желания одного работника развиваться профессионально и продвигаться на должностном уровне – заинтересованность самой компании, в которой осуществляет свою трудовую деятельность индивид, играет большую (если не основополагающую) роль в данном вопросе. Стремление же руководителя управлять карьерой своих сотрудников позволяет не только улучшить работоспособность персонала, но и создать множество благоприятных условий для продвижения самой компании, поскольку успех любой фирмы зависит от профессионализма и заинтересованности ее сотрудников.

Справедливо отметить, что большую роль на настоящий момент играет карьера и ее развитие для молодежи, поскольку данное развитие является эффективным фактором мотивации и одним из путей личностного роста и самореализации для молодых сотрудников. От правильности выбора карьерного пути зависит во многом и удовлетворенность индивида своей жизнью и выбранным направлением деятельности – неверно произведенный выбор «дела всей жизни» может пагубно сказаться на дальнейшей заинтересованности человека в эффективности своего существования, а как итог – влияет и на эффективность деятельности организаций и экономическую стабильность всего государства в целом. Именно это является одним из ключевых определений необходимости эффективного и грамотного управления карьерным развитием персонала на всех уровнях.

Представление об определении карьеры является одним из главных аспектов в понимании сущности формирования и функционирования данного явления. По мнению О.П. Терновской, карьера представляет собой результат некоего процесса, который отражает представления человека о себе самом, о пути собственного личностного развития и служения профессии, сопровождается ощущениями личной реализованности и дает человеку возможность воспринимать свою жизнь через осмысление своих поступков и профессиональных действий [3, с. 111-115].

Е.В. Пахомова же определяет понятие «карьера» как процесс профессионального формирования субъекта, обогащение его опытом и достижение им социального признания [2, c.65-73].

Таким образом, карьера представляет собой процесс достижения поставленных целей с учетом имеющихся на начальном этапе условий (таких, как направление деятельности, возрастная категория, возможный профессиональный уровень) при участии самого человека в условиях стратегии управления карьерой сотрудников, избранной в данной организации. 

Говоря об управлении карьерой, важно понимать, что участвуют в данном процессе три стороны – сотрудник, руководитель и служба управления персоналом.

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, направленный на планирование, организацию, мотивацию и контроль служебного роста работника – именно такое определение дано в Экономическом словаре [4].

Управлению карьерой в организации, как уже говорилось ранее, уделяется большое внимание. Еще в 1909 году немецкий ученый В.Ф. Оствальд выдвинул одну из гипотез по управлению карьерой, которая гласит, что нужно выявлять не то, какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов. Эта гипотеза и сегодня имеет теоретическое и практическое подтверждение, поскольку руководителю необходимо найти индивидуальный подход к каждому специалисту, создавая наиболее благоприятные условия. В этом управленцу помогают программы обучения, регулярное информирование сотрудников об открывающихся вакансиях, перемещение работников по таким направлениям, как повышение, понижение и горизонтальное перемещение.

Рассматривая социально – экономическую сущность и содержание управления карьерой, можно сделать вывод о том, что продвижение сотрудников организации и управление карьерой зависит от множества факторов:

1. Руководитель должен знать о том, на каком этапе карьеры находится тот или иной сотрудник организации.

2. Для того, чтобы направить сотрудника по верному карьерному пути, нужно грамотно оценивать его навыки.

3. Содействие со стороны руководителя в обучении сотрудников новым знаниям ведет к постоянной успешной деятельности организации.

Исходя из этого, можно констатировать, что недостаточная осведомленность сотрудников об открывающихся вакансиях в организации, отсутствие участия руководителя в организации процесса развития карьеры подчиненного, неполная или недостоверная оценка навыков сотрудников, а также равнодушное отношение к профессиональному продвижению персонала ведет к потере мотивации к эффективной работе персонала и, как следствие, - к снижению эффективности деятельности организации в целом.

С целью определения направленности и основных проблем, характерных для системы управления карьерой персонала, было проведено исследование в форме опроса среди сотрудников общества с ограниченной ответственностью «Паритет», оказывающего гостиничные услуги на рынке города Новосибирска. Генеральную совокупность составил 41 специалист, а также 41 руководитель организации.

В ходе исследования было выявлено, что только 26,8% руководителей были повышены в должности, а не приглашены на нее. При этом в клубе кадрового резерва состояли 27,3% сотрудников (абсолютное меньшинство). Кроме того, большинству руководителей (63,71%) предложение о повышении было вынесено лично, руководителями высшего звена, без прохождения какой-либо подготовки, связанной с оценкой или обучением кандидата.

Кроме того, было также установлено, что в исследуемой организации вообще не существует оценки навыков и умений сотрудников, необходимых для дальнейшего карьерного развития. Обучение участников кадрового резерва и их оценка в организации также не проводится.

Финальный опрос сотрудников, работающих в категории специалистов, показал, что некоторые специалисты организации работают в своей должности в указанной категории около 3-5 лет, а также более 5 лет. При этом 35% опрошенных отметили, что занимаемая должность им не нравится, что обусловлено такими факторами, как отсутствие карьерного продвижения, низкая заработная плата и однообразие выполняемых задач.

Помимо всего прочего, 34,1% сотрудников отмечают, что сложившаяся в ООО «Паритет» система карьерного развития их в корне не устраивает, а 39,1% опрошенных (большинство) и вовсе не понимают, в чем проявляется развитие карьеры в организации.

Важно отметить, что 34,2% опрошенных специалистов не связывают свои карьерные стремления с работой в исследуемой организации, вследствие чего, стало возможным предположить, что именно данные 34,2% сотрудников, вероятно, покинут организацию в поисках лучшего места работы.

Выяснить мнение специалистов, участвовавших в опросе, относительно мер по совершенствованию системы карьерного развития в организации, позволил ответ на одноименный вопрос анкеты, который представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура ответов специалистов ООО «Паритет» относительно мер по совершенствованию системы карьерного развития в организации (в %)

Стоит отметить, что большинство специалистов организации (39%) отметили, что персоналу необходимо дать возможность участвовать в кадровом резерве организации (облегчить условия вступления в него). Другая часть сотрудников (34,1%) считает, что в вопросах карьерного развития необходима квалифицированная помощь сотрудников службы управления персоналом. При этом 17% опрошенных отметили, что необходимо расширить программу обучения.

В целом можно отметить, что специалисты ООО «Паритет» недовольны своим карьерным развитием в рамках компании, а также утрачивают интерес к работе, отмечая однообразие выполняемых задач и отсутствие какого-либо профессионального продвижения. Вышесказанное дает возможность задуматься о совершенствовании системы управления карьерой персонала организации.

По итогам исследования был проведен SWOT-анализ практического решения проблем системы управления карьерой сотрудников исследуемой организации (табл.1).

Таблица 1

SWOT-анализ практического решения проблем системы управления карьерой сотрудников ООО «Паритет»

Сильные стороны

Слабые стороны

- Стабильная продолжительность работы специалистов и руководителей;

- Стремление руководства создать коллектив высоких профессионалов и единомышленников;

- Высоко распространена ротация кадров и горизонтальное перемещение в должности;

- Направленность обучения на подготовку эффективных, высококвалифицированных специалистов отельного бизнеса;

- Большинству специалистов организации интересна занимаемая должность;

- Персонал организации стремится не только к повышению своего материального благосостояния, но и к профессиональному росту;

- Стремление специалистов организации расширять круг обязанностей и кругозор;

- Большинство специалистов организации связывают свое карьерное продвижение с ООО «Паритет»;

- Стремление специалистов попасть в кадровый резерв организации;

- Заинтересованность специалистов в участии службы управления персоналом в помощи относительно развития карьеры.

- Завышенные требования к вступлению в кадровый резерв организации;

- Не проводится оценка способностей и профессионального потенциала возможных и реальных членов Клуба кадрового резерва;

- Субъективность руководства относительно повышения сотрудников;

- Формальность работы Клуба кадрового резерва;

- Обучение не направлено на работу с кадровым резервом;

- Недовольство специалистов организации своей карьерой;

- Роль Клуба кадрового резерва бесполезна, по мнению специалистов организации;

- Отсутствие понимания и уверенности в  предоставляемых компанией возможностях карьерного роста;

- Большое количество специалистов не связывают свое карьерное продвижение с ООО «Паритет»;

- Большинство сотрудников уверены, что смогут принять более выгодное предложение о работе в другой компании.


Возможности

Угрозы

- Повышение эффективности обучения с одновременным сокращением затрат на него;

- Четкое выполнение задач и эффективность работы ввиду устойчивой дисциплины;

- Воспитание профессиональных специалистов ввиду стремления к профессиональному развитию кадров;

- Повышение удовлетворенности сотрудников профессиональной подготовкой;

- Формирование дружного и понимающего коллектива;

- Повышение роли Клуба кадрового резерва ввиду стремления сотрудников в него попасть;

- Повышение роли службы управления персоналом в профессиональном становлении сотрудников;

- Рост числа подготовленных кадров.

- Обесценивание роли кадрового резерва в становлении карьеры сотрудника;

- Рост несогласия сотрудников к требованиям, предъявляемым к сотрудникам при вступлении в кадровый резерв;

- Ошибочное принятие решения относительно выбора сотрудника на пост руководителя;

- Рост субъективности выбора сотрудника на пост руководителя – отсюда рост недовольства среди других специалистов;

- Упущение эффективных специалистов;

- Застой навыков и знаний у резервистов организации;

- Повышение «профессионального выгорания» у специалистов, продолжительно работающих в организации;

- Увольнение ценных кадров.

По итогу SWOT-анализа были обозначены проблемы системы управления карьерой сотрудников, стоящие перед руководством и службой по персоналу ООО «Паритет». Эти проблемы обусловлены имеющимися условиями: как недостатками в организации работы по обучению и подготовке специалистов к дальнейшему продвижению, недостатками организации работы с кадровым резервом, так и субъективностью выбора сотрудника на руководящую должность.

Согласно этому, можно обозначить основные стратегические направления по повышению эффективности системы управления карьерой сотрудников в исследуемой организации:

1)                 совершенствование системы оценки профессиональных знаний, умений и навыков  сотрудников службой по управлению персоналом для дальнейшего продвижения в Клуб кадрового резерва и по службе;

2)                 расширение числа обучающих мероприятий для сотрудников, состоящих в кадровом резерве организации в целях повышения профессионального уровня;

3)                 повышение эффективности работы кадрового резерва организации;

4)                 совершенствование системы отбора сотрудников на руководящие должности, ликвидация распространенного «личного» предложения о повышении в должности.

 



Список литературы:

1.             Какадий И.И., Шамина А.К.. Управление развитием и карьерой персонала в организации социальной сферы// Научный журнал Дискурс. 2017. № 2 (4). С. 133-140.

2.             Пахомова Е.В. Понятие «карьера»: анализ определений // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Психология. 2013. Т. 6, № 2. С. 111–115.

3.             Терновская О.П. Особенности карьерных ориентаций студентов на завершающем этапе обучения в вузе // Прикладная психология и психоанализ. 2006. № 2. С. 65–73.

4.             Экономический словарь [интернет - ресурс]. URL: http://ekslovar.ru/ (дата обращения 7.08.2017)

 

 

 

 

 



Комментарии:

Фамилия Имя Отчество:
Комментарий: