» ГЛАВНАЯ > К содержанию номера
» Все публикации автора
Журнал научных публикаций
«Наука через призму времени»
Май, 2018 / Международный научный журнал
«Наука через призму времени» №5 (14) 2018
Автор: Лунёва Екатерина Романовна, Магистр
Рубрика: Экономические науки
Название статьи: Разработка программы адаптации персонала
Дата публикации: 19.04.2018
УДК 331.108
РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Лунева
Екатерина Романовна
студентка 2 курса факультета управления
Московский университет им. С.Ю. Витте, г.Москва
Аннотация. Актуальность темы обусловлена тем, что адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. В статье рассмотрена теоретическая часть понятия «адаптация» и предложена программа адаптации для компаний малого и среднего бизнеса. Выделены основные подразделы для повышения эффективности предложенной программы.
Ключевые слова:
адаптация персонала, программа адаптации персонала, управление персоналом,
малый и средний бизнес.
Внедрение системы
управления адаптацией в организации представляет собой достаточно сложную
пошаговую задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для организации,
как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, более быстрое
достижение показателей эффективности работы сотрудника, приемлемых для организации – работодателя, вхождение работника в
рабочий коллектив, более продуктивное взаимодействие сотрудника с коллективом
отдела и организации в целом, создание сплоченного коллектива.
Адаптация (лат. adapto — приспособляю) — приспособление
организма, индивида, их систем к характеру определенных воздействий и
модифицирующимся условиям внешней среды. Понятие «адаптация» возникло в конце XVII века и применялось преимущественно в естественных науках. В конце XVIII в начале
XIX – этот термин стал применяться не только к жизнедеятельности организмов и
животных, но и к личности человека и даже коллективу в целом.
Адаптация
персонала — одна из составляющих частей управления персоналом, процесс
ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой
деятельности, а также к социальной среде организации. Этот термин можно
рассмотреть применимо как к новым сотрудникам организации, нанимаемым извне,
так и к сотрудникам, занявшим новую должность в порядке внутреннего
горизонтального или вертикального перемещения кадров.
Четко прописанная
программа адаптации помогает компании не только облегчить процесс адаптации
сотрудника к новым условиям труда, но также сэкономить на поисках нового
сотрудника на замену того, который не прошел процесс адаптации и уволился.
Программа
адаптации:
1.
Подготовительный этап:
·
связаться с
сотрудником (за три дня до его официального выхода на работу) и убедиться, что
не произошло никаких изменений (HR менеджер компании);
·
информировать
(напомнить) о выходе нового сотрудника подразделение и непосредственного
руководителя (HR менеджер компании);
·
подготовить
необходимые документы (ПВТР, должностной инструкции и т.д.) для ознакомления
нового сотрудника, а также раздаточный материал (HR менеджер компании);
·
проверить готовность
подразделения к приему нового сотрудника (проверка рабочего места,
персонального компьютера, оргтехники и т.д.) (HR менеджер компании);
·
определение наставника
(Директор по подбору);
·
подготовка плана
работы сотрудника на время испытательного срока (HR
менеджер компании).
2.
Вводный
(ознакомительный) этап:
·
оформление сотрудника
на работу, заполнение и подписание всех необходимых документов (HR менеджер);
·
вручение комплекта
«нового сотрудника», знакомство с непосредственным руководителем и наставником
(HR менеджер);
·
знакомство с миссией,
стратегией и целями организации, ознакомление с документами, с которыми новому
сотруднику необходимо ознакомиться в первую очередь, знакомство с сотрудниками
подразделения и отдела (HR менеджер компании);
·
ознакомление с планом
работы на первый месяц (два месяца) (непосредственный руководитель).
3.
Вхождение в должность:
·
курирование работы
нового сотрудника, проведение итоговых бесед по окончанию выполнения
поставленных задач (непосредственный руководитель);
·
периодическое
курирование процесса адаптации нового сотрудника и наставника (непосредственный
руководитель).
4.
Завершающий этап:
·
напоминание
непосредственному руководителю об окончании испытательного срока сотрудника (непосредственный
руководитель / Директор по подбору);
·
направление сотруднику
оценочного листа для заполнения (получение обратной связи) (непосредственный
руководитель / Директор по подбору);
·
проведение беседы с
новым сотрудником (узнать его мнение о работе в подразделении, о работе
наставника, выслушать предложения об улучшениях и т.д.) (непосредственный
руководитель / Директор по подбору);
·
заполнение оценочной
формы и передача их на ознакомление непосредственному руководителю (непосредственный
руководитель);
·
проведение беседы с
сотрудником о результатах совместной работы (непосредственный руководитель);
·
проведение беседы с
новым сотрудником по итогам выполненных заданий за 3 месяца (непосредственный
руководитель);
·
принятие решения о
перспективах дальнейшей работы нового сотрудника в организации (непосредственный
руководитель);
·
проведение итогового
анализа процесса адаптации и наставничества (HR менеджер / непосредственный
руководитель).
Реализация предложенных мероприятий позволит добиться
ряда социальных результатов: повышение лояльности новых сотрудников в компании,
улучшение морально-психологического климата в коллективе, развитие
индивидуальных способностей не только новых специалистов, но и наставников, а
также значительное повышение эффективности работы вновь принятых сотрудников в
первые месяцы работы, а также значительное снижение стресса у новых
сотрудников, а это в свою очередь позволит им более быстро влиться в жизнь коллектива и
компании в целом.
На современном этапе развития постиндустриального
общества, рыночной экономики и высокого уровня конкуренции, организации мало
отобрать высококвалифицированный персонал, главной задачей должно быть
удержание таких сотрудников. Одним из таких методов удержания является система
адаптации новых сотрудников.
Список литературы:
- Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом», 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ, 2002 г. – с. 560.
- Веснин В.Р. «Управление персоналом: теория и практика», Кнорус, 2009 г. - с. 688.
- Володина Н.А. «Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы», Эксмо, 2009 г. – с. 240.
- Евтихов О.В. «Психология управления персоналом: теория и практика», СПб.: Речь, 2010 г. – с. 320.
- Крутцова М.Н. «Управление адаптацией персонала: учебное пособие», Легия, 2010 г. – с. 125.
- Маслова В.М. «Управление персоналом предприятия: учебное пособие», Юнити-Дана, 2012 г. – с.145.
- Неларин Корнелиус «HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика», Баланс Бизнес Букс, 2005 г. – с. 498.
Комментарии:
