» ГЛАВНАЯ > К содержанию номера
» Все публикации автора
Журнал научных публикаций
«Наука через призму времени»

Август, 2019 / Международный научный журнал
«Наука через призму времени» №8 (29) 2019
Автор: Теплов Александр Владимирович, магистрант 2 курса
Рубрика: Экономические науки
Название статьи: Роль инноваций в формировании эффективной системы управления персоналом
Дата публикации: 31.07.2019
УДК 331.108
РОЛЬ ИННОВАЦИЙ В ФОРМИРОВАНИИ
ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Борисов Евгений
Алексеевич
магистрант 2 курса,
факультет «Политехнический институт»
Теплов Александр
Владимирович
магистрант 2 курса,
факультет «Политехнический институт»
научный руководитель:
Бодров Андрей Сергеевич
кандидат технических
наук, доцент
Орловский государственный
университет имени И.С. Тургенева, г. Орел
Аннотация. В статье рассматривается роль
инноваций в формировании эффективной системы управления персоналом организации.
Изучаются актуальные на сегодняшний день инновационные типы обучения
сотрудников современных компаний: тренинг, кейс-метод, коучинг, E-learning,
самообучение. Также исследуются инновационные инструменты подбора кадров,
успешно используемые на российском рынке: скрининг, рекрутинг, хедхантинг.
Ключевые слова: управление персоналом, инновации,
тренинг, кейс-метод, коучинг, E-learning, самообучение, скрининг, рекрутинг,
хедхантинг, компетентность.
Ужесточение конкуренции на
национальном и глобальном рынках, разворачивающееся на фоне технологических
революций и цифровизации экономики, существенно повышает значимость
человеческого капитала как ключевого фактора успеха организации. На сегодняшний
день именно уровень профессионализма и компетентности персонала является
условием финансовой устойчивости и конкурентоспособности любой коммерческой
компании. Соответственно, важнейшей задачей руководствующего звена организации
является построение эффективной системы управления персоналом, основанной на формировании
компетентности у работников и внедрении инновационных кадровых технологий [1,
с. 50]
Для эффективной деятельности
компании, любые должности должны занимать специалисты с компетенциями и
трудовыми навыками и знаниями, соответствующими Профилю должности и
Профстандарту. Основополагающим инструментом повышения компетентности персонала
является его непрерывное обучение. Это детерминировано современными
требованиями к уровню подготовки кадров, когда наблюдается сверхбыстрое
устаревание знаний, умений и навыков персонала. В настоящий период
инновационными типами обучения в организациях являются:
- Тренинг. В тренингах теоретическая база сведена к минимуму, основополагающее значение имеет применение информации на практике. Тренинги, как правило, организуются в небольших группах.
- Кейс – метод. Интерактивная технология для краткосрочного обучения, строящаяся на конструировании бизнес-ситуаций. Ключевая задача кейс-методов заключается в формировании аналитических способностей у работников.
- Коучинг. Метод консультирования, специфика которого заключается в отсутствии жестких рекомендаций и инструкций. Коучинг характеризуется направленностью на совместные поиски эффективных решений с клиентом. В сущности, коучинг формирует инструменты познания, а не сами знания.
- E-learning. Метод дистанционного обучения, представленный в форме электронных книг, цифровых заданий, видео-уроков. Преимущество заключается в возможности транслирования информации неограниченному числу людей.
- Самообучение. Важнейшим условием самообучения является колоссальная внутренняя мотивация и ориентация на результаты [4, с. 50].
В эпоху систематических структурных
сдвигов в экономике и бесконечных трансформаций бизнес-процессов, обучение
приобретает стратегическое значение в формировании конкурентных преимуществ
фирмы. Развитие профессиональных компетенций сотрудников, основанное на
корпоративной системе электронного обучения, позволит организации построить
осмысленную систему управления персоналом. Преимуществами электронного обучения
являются оперативность, эффективность и демократичная стоимость (что имеет
приоритетное значение для молодых компаний).
Одним из главенствующих вопросов в
построении системы управления персоналом является найм сотрудников с
соответствующими компетенциями и квалификациями, требующимися на открытой
должности. Поиски и отбор сотрудника должны производиться с наименьшими для
компании рисками, включающими временные и финансовые затраты, связанные с
несоответствием нанятого сотрудника необходимому уровню компетенций.
Сегодня на рынке труда наблюдается
настоящая борьба за высококвалифицированных и высококомпетентных новаторских
работников. Руководствующее звено каждой организации осознает главенствующую
роль качества персонала в достижении коммерческого успеха. В связи с этим в
современных компаниях применяется такая технология подбора персонала как
хедхантинг, служащая эффективному поиску и привлечению ценных и перспективных
кадров, когда компания не располагают возможностью самостоятельного выращивания
кадров. [4, с. 100].
Более активно в отечественных
компаниях используются, ставшие на сегодняшний день традиционными, такие
технологии подбора персонала, как скрининг и рекрутинг. Скрининг представляет
собой «поверхностный подбор», который проводится по упрощенным параметрам:
возраст, род, образование, опыт работы. Как правило, посредством скрининга
удовлетворяются запросы организации в низкоквалифицированных кадрах.
Рекрутинг – это «углубленный подбор»,
в ходе которого учитываются личностные и профессиональные качества кандидата.
Возвращаясь и акцентируя вновь
внимание на рынке хедхантинговых услуг, следует обозначить его недолгую
ретроспективу и молодость. Услуга хедхантинга в настоящий период не является
широко распространенной, одной из причин данного обстоятельства служит ее
дороговизна. На международном рынке стоимость услуг хедхантинговых компаний
достигает порядка 30 % от общего годового дохода принятого на должность
кандидата [2, с. 30].
До недавнего времени термин
«автоматизация» на российском рынке ассоциировался исключительно с организацией
продаж и ведением бухгалтерского учета. Однако, в настоящий период
автоматизация активно применяется и эксплуатируется в области кадрового
подбора, оценки уровня компетентности и результатов трудовой деятельности работников,
обучения и развития.
Таким образом, ключевое отличие
инновационных технологий в построении системы управления персоналом от
традиционных сводится к принципам и инструментам подбора работников. Специалист
инновационной компании должен обладать, помимо традиционных качеств (стремление
к знаниям, трудолюбие, дисциплинированность), также новаторским мышлением,
умением эффективно и своевременно транслировать собственные знания на практику,
способностью к постоянному переобучению, творческим потенциалом.
Список литературы:
- Васильев С. Р. Инновационные подходы в построении системы управления персоналом / С. Р. Васильев // Российское предпринимательство, 2018. - № 4. – С. 45 – 54.
- Верна В. В. Инновационные кадровые технологии в практике управления персоналом современных предприятий / В. В. Верна // Известия Международной Академии Аграрного Образования, 2016. - № 28. – С. 27. – 31.
- Иванов А. В. Система управления персоналом: отечественный и зарубежный опыт / А. В. Иванов // Креативная экономика, 2018. - №. 3. – С. 100 – 106.
- Ивашкина О. Л. Формирование системы управления персоналом / О. Л. Ивашкина // Экономика и предпринимательство, 2018. - № 8. – С. 49 – 100.
Комментарии: