» ГЛАВНАЯ > К содержанию номера
» Все публикации автора
Журнал научных публикаций
«Наука через призму времени»

Ноябрь, 2017 / Международный научный журнал
«Наука через призму времени» №8 2017
Автор: Миллер Авелина Игоревна, Магистрант
Рубрика: Экономические науки
Название статьи: Проблемы управления карьерой сотрудников
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
СОТРУДНИКОВ
Миллер Авелина
Игоревна
Новосибирский государственный университет
экономики и управления
г.
Новосибирск
Аннотация.
В
статье представлено изучение сущности понятия карьера, содержание управления
карьерой сотрудников, а также проблемы системы управления карьерой, на
основании анкетирования сотрудников ООО «Паритет».
Ключевые слова: карьера,
управление карьерой, деловая карьера.
Одной из наиболее актуальных
проблем для организаций, в которых персонал являет основу деятельности и стоит
на первом месте, сегодня является управление человеческим фактором. Главным
ресурсом не только в организации, но и в обществе в целом, являются работники.
Одним же из основных методов повышения трудового и профессионального потенциала
персонала в условиях сложившейся жесткой конкуренции на рынке труда, является
карьерное продвижение.
Удовлетворение от своей
деятельности и ожидаемые пути самовыражения, о том, каким работник видит свое
профессиональное будущее – так в узком смысле под карьерой понимаются личные
суждения работника, т.е. это продвижение по выбранному им пути деятельности.
Например, повышение зарплаты, статуса, получение новых полномочий. А в широком
понимании, карьера – это достижение иных поставленных целей, улучшение
занимаемого положения в обществе, а не только вид деятельности человека и его
продвижение по служебной лестнице, как отмечают А.К. Шамина
и И.И. Какадий [1, с. 133-140]
Важно понимать, что карьера в
любой компании не складывается исключительно лишь из желания одного работника
развиваться профессионально и продвигаться на должностном уровне –
заинтересованность самой компании, в которой осуществляет свою трудовую
деятельность индивид, играет большую (если не основополагающую) роль в данном
вопросе. Стремление же руководителя управлять карьерой своих сотрудников
позволяет не только улучшить работоспособность персонала, но и создать
множество благоприятных условий для продвижения самой компании, поскольку успех
любой фирмы зависит от профессионализма и заинтересованности ее сотрудников.
Справедливо отметить, что
большую роль на настоящий момент играет карьера и ее развитие для молодежи,
поскольку данное развитие является эффективным фактором мотивации и одним из
путей личностного роста и самореализации для молодых сотрудников. От
правильности выбора карьерного пути зависит во многом и удовлетворенность
индивида своей жизнью и выбранным направлением деятельности – неверно
произведенный выбор «дела всей жизни» может пагубно сказаться на дальнейшей
заинтересованности человека в эффективности своего существования, а как итог –
влияет и на эффективность деятельности организаций и экономическую стабильность
всего государства в целом. Именно это является одним из ключевых определений
необходимости эффективного и грамотного управления карьерным развитием персонала
на всех уровнях.
Представление об определении
карьеры является одним из главных аспектов в понимании сущности формирования и
функционирования данного явления. По мнению О.П. Терновской, карьера
представляет собой результат некоего процесса, который отражает представления
человека о себе самом, о пути собственного личностного развития и служения
профессии, сопровождается ощущениями личной реализованности
и дает человеку возможность воспринимать свою жизнь через осмысление своих поступков и профессиональных действий [3, с.
111-115].
Е.В. Пахомова же определяет
понятие «карьера» как процесс профессионального формирования субъекта,
обогащение его опытом и достижение им социального признания [2, c.65-73].
Таким образом, карьера
представляет собой процесс достижения поставленных целей с учетом имеющихся на
начальном этапе условий (таких, как направление деятельности, возрастная
категория, возможный профессиональный уровень) при участии самого человека в
условиях стратегии управления карьерой сотрудников, избранной в данной
организации.
Говоря об управлении карьерой,
важно понимать, что участвуют в данном процессе три стороны – сотрудник,
руководитель и служба управления персоналом.
Управление деловой карьерой
представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой
организаций, направленный на планирование, организацию, мотивацию и контроль
служебного роста работника – именно такое определение дано в Экономическом
словаре [4].
Управлению карьерой в
организации, как уже говорилось ранее, уделяется большое внимание. Еще в 1909
году немецкий ученый В.Ф. Оствальд выдвинул одну из
гипотез по управлению карьерой, которая гласит, что нужно выявлять не то, какие
черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют
в наибольшей степени достижению этих результатов. Эта гипотеза и сегодня имеет
теоретическое и практическое подтверждение, поскольку руководителю необходимо
найти индивидуальный подход к каждому специалисту, создавая наиболее
благоприятные условия. В этом управленцу помогают программы обучения,
регулярное информирование сотрудников об открывающихся вакансиях, перемещение
работников по таким направлениям, как повышение, понижение и горизонтальное
перемещение.
Рассматривая социально –
экономическую сущность и содержание управления карьерой, можно сделать вывод о
том, что продвижение сотрудников организации и управление карьерой зависит от
множества факторов:
1. Руководитель должен знать о
том, на каком этапе карьеры находится тот или иной сотрудник организации.
2. Для того,
чтобы направить сотрудника по верному карьерному пути, нужно грамотно оценивать
его навыки.
3. Содействие со стороны
руководителя в обучении сотрудников новым знаниям ведет к постоянной успешной
деятельности организации.
Исходя
из этого, можно констатировать, что недостаточная осведомленность сотрудников
об открывающихся вакансиях в организации, отсутствие участия руководителя в
организации процесса развития карьеры подчиненного, неполная или недостоверная
оценка навыков сотрудников, а также равнодушное отношение к профессиональному
продвижению персонала ведет к потере мотивации к эффективной работе персонала
и, как следствие, - к снижению эффективности деятельности организации в целом.
С целью определения
направленности и основных проблем, характерных для системы управления карьерой
персонала, было проведено исследование в форме опроса среди сотрудников
общества с ограниченной ответственностью «Паритет», оказывающего гостиничные
услуги на рынке города Новосибирска. Генеральную совокупность составил 41
специалист, а также 41 руководитель организации.
В ходе исследования было
выявлено, что только 26,8% руководителей были повышены в должности, а не
приглашены на нее. При этом в клубе кадрового резерва состояли 27,3%
сотрудников (абсолютное меньшинство). Кроме того, большинству руководителей
(63,71%) предложение о повышении было вынесено лично, руководителями высшего
звена, без прохождения какой-либо подготовки, связанной с оценкой или обучением
кандидата.
Кроме того, было также
установлено, что в исследуемой организации вообще не существует оценки навыков
и умений сотрудников, необходимых для дальнейшего карьерного развития. Обучение
участников кадрового резерва и их оценка в организации также не проводится.
Финальный опрос сотрудников,
работающих в категории специалистов, показал, что некоторые специалисты
организации работают в своей должности в указанной категории около 3-5 лет, а
также более 5 лет. При этом 35% опрошенных отметили, что занимаемая должность
им не нравится, что обусловлено такими факторами, как отсутствие карьерного
продвижения, низкая заработная плата и однообразие выполняемых задач.
Помимо всего прочего, 34,1%
сотрудников отмечают, что сложившаяся в ООО «Паритет» система карьерного
развития их в корне не устраивает, а 39,1% опрошенных (большинство) и вовсе не
понимают, в чем проявляется развитие карьеры в организации.
Важно отметить, что 34,2%
опрошенных специалистов не связывают свои карьерные стремления с работой в
исследуемой организации, вследствие чего, стало возможным предположить, что
именно данные 34,2% сотрудников, вероятно, покинут организацию в поисках
лучшего места работы.
Выяснить мнение специалистов,
участвовавших в опросе, относительно мер по совершенствованию системы
карьерного развития в организации, позволил ответ на одноименный вопрос анкеты,
который представлен на рисунке 1.
Рисунок 1 – Структура ответов специалистов ООО
«Паритет» относительно мер по совершенствованию системы карьерного развития в
организации (в %)
Стоит отметить, что большинство
специалистов организации (39%) отметили, что персоналу необходимо дать
возможность участвовать в кадровом резерве организации (облегчить условия
вступления в него). Другая часть сотрудников (34,1%) считает, что в вопросах
карьерного развития необходима квалифицированная помощь сотрудников службы
управления персоналом. При этом 17% опрошенных отметили,
что необходимо расширить программу обучения.
В целом можно отметить, что
специалисты ООО «Паритет» недовольны своим карьерным
развитием в рамках компании, а также утрачивают интерес к работе, отмечая
однообразие выполняемых задач и отсутствие какого-либо профессионального
продвижения. Вышесказанное дает возможность задуматься о совершенствовании
системы управления карьерой персонала организации.
По итогам исследования был
проведен SWOT-анализ
практического решения проблем системы управления карьерой сотрудников
исследуемой организации (табл.1).
Таблица
1
SWOT-анализ практического решения
проблем системы управления карьерой сотрудников ООО «Паритет»
Сильные
стороны |
Слабые
стороны |
- Стабильная
продолжительность работы специалистов и руководителей; - Стремление
руководства создать коллектив высоких профессионалов и единомышленников; - Высоко
распространена ротация кадров и горизонтальное перемещение в должности; -
Направленность обучения на подготовку эффективных, высококвалифицированных
специалистов отельного бизнеса; - Большинству
специалистов организации интересна занимаемая должность; - Персонал организации
стремится не только к повышению своего материального благосостояния, но и к
профессиональному росту; - Стремление
специалистов организации расширять круг обязанностей и кругозор; - Большинство
специалистов организации связывают свое карьерное продвижение с ООО
«Паритет»; - Стремление
специалистов попасть в кадровый резерв организации; - Заинтересованность
специалистов в участии службы управления персоналом в помощи относительно
развития карьеры. |
- Завышенные
требования к вступлению в кадровый резерв организации; - Не проводится оценка
способностей и профессионального потенциала возможных и реальных членов Клуба
кадрового резерва; - Субъективность
руководства относительно повышения сотрудников; - Формальность работы
Клуба кадрового резерва; - Обучение не
направлено на работу с кадровым резервом; - Недовольство
специалистов организации своей карьерой; - Роль Клуба кадрового
резерва бесполезна, по мнению специалистов организации; - Отсутствие понимания
и уверенности в предоставляемых
компанией возможностях карьерного роста; - Большое количество
специалистов не связывают свое карьерное продвижение с ООО «Паритет»; -
Большинство сотрудников уверены, что смогут принять более выгодное
предложение о работе в другой компании. |
Возможности |
Угрозы |
- Повышение
эффективности обучения с одновременным сокращением затрат на него; - Четкое выполнение
задач и эффективность работы ввиду устойчивой дисциплины; - Воспитание
профессиональных специалистов ввиду стремления к профессиональному развитию
кадров; - Повышение
удовлетворенности сотрудников профессиональной подготовкой; - Формирование
дружного и понимающего коллектива; - Повышение роли Клуба
кадрового резерва ввиду стремления сотрудников в него попасть; - Повышение роли
службы управления персоналом в профессиональном становлении сотрудников; - Рост числа
подготовленных кадров. |
- Обесценивание роли
кадрового резерва в становлении карьеры сотрудника; - Рост несогласия
сотрудников к требованиям, предъявляемым к сотрудникам при вступлении в
кадровый резерв; - Ошибочное принятие
решения относительно выбора сотрудника на пост руководителя; - Рост субъективности
выбора сотрудника на пост руководителя – отсюда рост недовольства среди
других специалистов; - Упущение эффективных
специалистов; - Застой навыков и
знаний у резервистов организации; - Повышение
«профессионального выгорания» у специалистов, продолжительно работающих в
организации; - Увольнение ценных
кадров. |
По итогу SWOT-анализа были обозначены проблемы системы
управления карьерой сотрудников, стоящие перед руководством и службой по
персоналу ООО «Паритет». Эти проблемы обусловлены
имеющимися условиями: как недостатками в организации работы по обучению и
подготовке специалистов к дальнейшему продвижению, недостатками организации
работы с кадровым резервом, так и субъективностью выбора сотрудника на
руководящую должность.
Согласно этому, можно
обозначить основные стратегические направления по повышению эффективности
системы управления карьерой сотрудников в исследуемой организации:
1)
совершенствование системы оценки
профессиональных знаний, умений и навыков
сотрудников службой по управлению персоналом для дальнейшего продвижения
в Клуб кадрового резерва и по службе;
2)
расширение числа обучающих мероприятий для
сотрудников, состоящих в кадровом резерве организации в целях повышения
профессионального уровня;
3)
повышение эффективности работы кадрового резерва
организации;
4)
совершенствование системы отбора сотрудников на
руководящие должности, ликвидация распространенного «личного» предложения о
повышении в должности.
Список литературы:
1.
Какадий И.И., Шамина А.К.. Управление развитием и карьерой персонала в
организации социальной сферы// Научный журнал Дискурс.
2017. № 2 (4). С. 133-140.
2.
Пахомова Е.В. Понятие «карьера»: анализ
определений // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия:
Психология. 2013. Т. 6, № 2. С. 111–115.
3.
Терновская О.П. Особенности карьерных ориентаций
студентов на завершающем этапе обучения в вузе // Прикладная психология и
психоанализ. 2006. № 2. С. 65–73.
4.
Экономический словарь [интернет - ресурс]. URL:
http://ekslovar.ru/ (дата обращения 7.08.2017)
Комментарии: