» ГЛАВНАЯ > К содержанию номера
» Все публикации автора
Журнал научных публикаций
«Наука через призму времени»
Октябрь, 2017 / Международный научный журнал
«Наука через призму времени» №7 2017
Автор: Галимова Илия Илдусовна, магистр
Рубрика: Экономические науки
Название статьи: Стимулирование трудовой деятельности
УДК 338
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Галимова Илия Илдусовна
магистр
КФУ (Институт управления экономики и
финансов), г.Казань
Нугманова
Лиана Марселевна
магистр
КФУ (Институт управления экономики и
финансов), г.Казань
Аннотация.
В
данной статье рассмотрена проблема организации системы мотивации и
стимулирования трудовой деятельности персонала. Выделены различия между
мотивацией и стимулированием сотрудников, показаны случаи, при которых принятие
мер по повышению заинтересованности персонала в результатах трудовой
деятельности неэффективно. На примере должности «менеджер по продажам»
представлена базовая система мотивации и стимулирования труда. Сформированы
этапы и принципы организации эффективной системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности персонала.
Ключевые
слова: мотивация персонала, стимулирование персонала, система
мотивации и стимулирования
На сегодняшний день вопросы
стимулирования труда и мотивации персонала в условиях рыночной экономики
являются очень актуальными, притом, что нет единого мнения об эффективности различных инструментов
мотивации и стимулирования сотрудников. Благодаря
правильной мотивации и стимулированию трудового процесса, можно достичь
повышения производительности труда, решить злободневные проблемы развития
трудового потенциала предприятия и его сотрудников. Улучшению системы
управления, достижению поставленных целей за весьма короткий промежуток времени
способствует применение специальных методик.
Мотивация – это
совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека
действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения целей организации или личных целей. [4, с.
50]
Понятие «мотивация» более
широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации — это то, что
принадлежит субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством,
изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация»
имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение
человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых,
характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую
активность на определенном уровне.
Стимулирование - это функция,
связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов,
обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция
используется для морального и материального поощрения работников в зависимости
от качества и количества затраченного труда [4, с.120]
Система стимулов и мотивов
должна опираться на нормативный уровень трудовой деятельности оно является
определенной базой. Сам факт вступления
работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные
вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей.
Эффективность работы магазина,
его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его
сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли
свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть
проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.
Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.
Скрыть объявление
К поощрительным методам стимулирования можно
отнести:
- бонусные выплаты в
зависимости от персонального вклада,
- льготное питание,
- оплачиваемый отпуск,
- премия за отсутствие
прогулов,
- дополнительные выходные дни,
К наказывающим методам стимулирования можно
отнести:
- лишение бонусов и премий,
- снижение суммы заработной
платы за прогулы, и тому подобное.
Заработная плата является одним
из самых действенных стимулов. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс
Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада
работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не
фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж,
произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как
можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и
зависит размер его оплаты. Многие организации используют смешанную систему
оплаты труда, это может быть фиксированная заработная плата плюс премиальные, в
случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна,
где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина,
где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения.
Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.
Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача
поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же
магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом
поощрения [1, с. 55]
Исследование системы мотивации
и стимулирования трудовой деятельности персонала целесообразно проводить,
основываясь на методах анализа и сравнения, индукции и дедукции, а также
используя метод наблюдения. Экономической наукой определено большое количество
способов, с помощью которых руководитель может стимулировать мотивацию
персонала для осуществления необходимой деятельности.
Для стимулирования трудовой
деятельности персонала не нужно проводить глубокое изучение внутренних мотивов,
желаний и стремлений работников. Процесс стимулирования является внешним
воздействием на сотрудника в целях достижения успешного выполнения задачи или
эффективной работы в целом.
В числе самых популярных
инструментов стимулирования можно назвать премию (надбавку, доплату) за
достижение определенного результата работы: например, работник договорился о
максимальной скидке, предоставляемой фирмой контрагента только узкому кругу
клиентов. Имеются случаи, когда более целесообразны стимулы нематериального
характера, такие как публикация достижений работника в периодическом издании
организации, на официальном сайте в сети Интернет, устное поощрение перед его
коллегами, размещение фото на стенде «лучший работник месяца», вручение
почетного диплома, награды, звания и т.д.
В наиболее общем виде схему
элементов системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
можно представить в виде элементов материального и нематериального стимулирования,
а также системы предоставления социальных гарантий. К элементами материального
стимулирования относят: постоянную часть фонда оплаты труда, переменную часть
фонда оплаты труда, нерегулярные выплаты, натуральные выплаты, социальные
гарантии. Составными частями нематериального стимулирования являются:
управление карьерой и квалификацией, делегирование полномочий, организация
труда, социальные гарантии.
Требует внимания тот факт, что стимулы не всегда эффективны. Самая
главная причина неэффективности стимулов – их несоответствие внутренней и
внешней мотивации сотрудника. Стимулирование в данных случаях действует либо
незначительно, либо совсем не работает. Например, работник более заинтересован
в получении денежного вознаграждения, нежели в публикации информации о нем на
сайте организации [4].
Отрицательно сказывается на
системе мотивации и стимулирования труда персонала и отсутствие системности.
Нередко сотрудникам просто непонятно, какова оценка различных достижений и дополнительных
усилий работников и как рассчитывается размер премии. Например, сотруднику
может быть неясно, почему притом, что он трудился больше, его премия равна
вознаграждению того, кто работал меньше. Поэтому важно знакомить сотрудника с системой мотивации и стимулирования наглядно,
под роспись. Весьма эффективным является способ, когда дополнительные
вознаграждения и поощрения прописываются в приложениях к трудовому договору.
Во многих организациях у каждой
должности имеется своя система стимулирования и мотивации, установленная и
утвержденная локальными нормативными актами. Работника знакомят с ней еще при
трудоустройстве. Далее руководитель, изучив индивидуальные особенности
сотрудника, его положительные стороны и недостатки, применяет уже дополнительные
инструменты мотивации и стимулирования, которые может также закрепить
внутренними нормативными актами, либо оставить на условиях устной
договоренности, в зависимости от потребностей и требований сотрудника и
организации.
Прежде всего, необходимо определиться
с задачей руководителя при организации системы мотивации и стимулирования.
Руководитель должен знать внешние и внутренние факторы, стимулирующие
сотрудников к эффективной трудовой деятельности и выбрать для каждого из них
основной фактор мотивации (денежное вознаграждение, признание, повышение в
должности, похвала, общение и т.д.).
Важно, чтобы у сотрудника была заинтересованность в максимальном решении
задачи.
Однако прежде, чем перейти к
частному, нужно внимательно рассмотреть общее. Создание эффективной системы
мотивации и стимулирования трудовой деятельности должно создаваться на базе
здоровых трудовых отношений. В связи с этим руководству необходимо в первую
очередь наладить рабочую атмосферу внутри трудового коллектива, а затем уже
принимать меры по улучшению производительности труда работников. Руководитель
должен чувствовать подобные ситуации и использовать в том числе мотивацию,
эффект от которой более долгосрочный. Стимулирование трудовой деятельности, как
правило, имеет менее ощутимый эффект, и у сотрудников по истечении времени
возникает привыкание к дополнительному денежному поощрению, а желание прилагать
дополнительные усилия исчезает.
Благодаря предложенным
вариантам развития системы мотивации и стимулирования работников можно
актуализировать потребность сотрудников в продвижении, в получении информации о
подходящих возможностях профессионального развития, а также согласовать
потребности и стремления работника с целями и задачами организации.
Список литературы:
- Клейнер Г.Б. Наноэкономика // Вопросы экономики. 2004. № 12. С. 70-93.
- Климова В.А. Совершенствование мотивационного механизма организации // Человек и труд. 2009. № 1. С. 1-2..
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.
- Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс]: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 378
Комментарии:
